{"id":105720,"date":"2025-09-17T10:45:13","date_gmt":"2025-09-17T13:45:13","guid":{"rendered":"https:\/\/ondawebhost3.com.br\/coletiva\/?post_type=materia&p=105720"},"modified":"2026-01-22T17:41:49","modified_gmt":"2026-01-22T20:41:49","slug":"como-a-inteligencia-artificial-esta-transformando-os-processos-seletivos-na-industria-criativa","status":"publish","type":"materia","link":"https:\/\/ondawebhost3.com.br\/coletiva\/materia\/como-a-inteligencia-artificial-esta-transformando-os-processos-seletivos-na-industria-criativa\/","title":{"rendered":"Como a intelig\u00eancia artificial est\u00e1 transformando os processos seletivos na Ind\u00fastria Criativa?"},"content":{"rendered":"

Processos seletivos compostos por diversas etapas, incluindo testes de l\u00f3gica, racioc\u00ednio, comportamento, fit cultural com a empresa. Nesse meio de tempo, respostas definitivas dadas por softwares que tra\u00e7am inteiras personalidades com base nas alternativas escolhidas. Caso selecionado, o candidato poder\u00e1 ser convocado para fases posteriores, que v\u00e3o desde entrevista com o RH ou com os gestores at\u00e9 resolu\u00e7\u00e3o de\u00a0cases<\/em>. Ou, na pior das hip\u00f3teses, receber uma devolutiva negativa, contendo uma resposta gen\u00e9rica e n\u00e3o explicativa dos motivos de ter sido eliminado, sem que tenha, necessariamente, passado pelo crivo de analistas humanos antes da sum\u00e1ria exclus\u00e3o.<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

\u00c9 cada vez mais frequente o uso de plataformas de recrutamento na Ind\u00fastria Criativa para processos seletivos balizadas pela intelig\u00eancia artificial, que desempenha um papel de administra\u00e7\u00e3o e qualifica\u00e7\u00e3o de como funciona a entrada de novos trabalhadores em empresas. Em diversos casos, a IA tra\u00e7a perfis e define crit\u00e9rios para que um candidato avance, o que agiliza o processo para as organiza\u00e7\u00f5es.<\/span><\/p>\n

Contudo, ao mesmo tempo, coloca em jogo qual \u00e9 o limite da regula\u00e7\u00e3o que uma intelig\u00eancia n\u00e3o humana pode aplicar sobre comportamentos e personalidades essencialmente pessoais e humanos. Qual \u00e9 o futuro que se apresenta com o advento da IA para uma l\u00f3gica de contrata\u00e7\u00e3o comunicacional?<\/span><\/p>\n

Quando a IA passou a ser op\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/span><\/p>\n

A ado\u00e7\u00e3o da intelig\u00eancia artificial (IA) em processos seletivos come\u00e7ou a ganhar relev\u00e2ncia no ecossistema corporativo a partir da segunda metade da d\u00e9cada de 2010, especialmente impulsionada pelo avan\u00e7o de tecnologias de big data, aprendizado de m\u00e1quina (machine learning) e an\u00e1lise preditiva. Nesse per\u00edodo, o discurso da efici\u00eancia e da suposta neutralidade algor\u00edtmica passou a seduzir \u00e1reas de Recursos Humanos (RH), tradicionalmente marcadas por m\u00e9todos mais subjetivos de triagem e avalia\u00e7\u00e3o de candidatos.<\/span><\/p>\n

Uma das primeiras grandes empresas a experimentar a aplica\u00e7\u00e3o da IA em processos de recrutamento foi a Amazon, que por volta de 2014, iniciou o desenvolvimento de um sistema interno baseado em machine learning para avaliar curr\u00edculos de maneira automatizada.\u00a0O caso se tornou emblem\u00e1tico porque, poucos anos depois, a empresa abandonou o projeto ao constatar que o algoritmo estava reproduzindo discrimina\u00e7\u00f5es de g\u00eanero – penalizando sistematicamente candidatas mulheres para cargos de tecnologia, com base em dados hist\u00f3ricos enviesados do pr\u00f3prio setor.<\/span><\/p>\n

Este epis\u00f3dio serviu de alerta para a comunidade internacional de RH e tecnologia: ficou evidente que o uso da IA em sele\u00e7\u00e3o de pessoal n\u00e3o \u00e9 neutro e precisa ser acompanhado de princ\u00edpios \u00e9ticos, auditorias independentes e diversidade nos conjuntos de dados de treinamento. A partir de ent\u00e3o, surgiram movimentos como o AI Now Institute, da Universidade de Nova York, e a publica\u00e7\u00e3o de diretrizes por parte da Uni\u00e3o Europeia e da OCDE, que passaram a orientar boas pr\u00e1ticas para uso respons\u00e1vel da IA no trabalho.<\/span><\/p>\n

No Brasil, o uso de IA em RH se consolidou por meio de startups como Gupy, que desde 2015 vem oferecendo alternativas baseadas em algoritmos para triagem curricular e ranqueamento de candidatos. Fundada em 2015 por Mariana Dias, ex-gerente de RH da Ambev, a companhia nasceu com a proposta de automatizar processos de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, incorporando tamb\u00e9m funcionalidades voltadas ao onboarding e desenvolvimento de trabalhadores.\u00a0<\/span><\/p>\n

A IA, batizada de Gaia, \u00e9 respons\u00e1vel por analisar dados dos candidatos, como curr\u00edculos, testes, respostas a perguntas e intera\u00e7\u00f5es com a plataforma. Tudo com o intuito de gerar uma pontua\u00e7\u00e3o de compatibilidade com a vaga, ranqueando perfis de acordo com crit\u00e9rios definidos pelas empresas contratantes.\u00a0<\/span><\/p>\n

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O sistema aprende com os dados de processos anteriores e ajusta suas recomenda\u00e7\u00f5es de forma cont\u00ednua. A promessa central e inicial \u00e9 de efici\u00eancia, agilidade e padroniza\u00e7\u00e3o, especialmente para empresas que recebem milhares de candidaturas. E, toda essa mudan\u00e7a, n\u00e3o passa longe da Ind\u00fastria Criativa. Pelo contr\u00e1rio.<\/span><\/p>\n

Raquel Recuero, professora do Programa de P\u00f3s-Gradua\u00e7\u00e3o em Comunica\u00e7\u00e3o e Informa\u00e7\u00e3o da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (Ufrgs), destaca a\u00a0<\/span><\/p>\n

redu\u00e7\u00e3o de tempo proporcionada pelos recursos de IA e pela an\u00e1lise de dados, permitindo que se compilem informa\u00e7\u00f5es sobre candidatos de maneira \u00e1gil. “As ferramentas de IA que temos hoje funcionam como agregadores de informa\u00e7\u00f5es, capazes de analisar e gerar outputs muito mais espec\u00edficos”, comenta.<\/span><\/p>\n

A IA pode conduzir a uma desumaniza\u00e7\u00e3o dos processos?<\/strong><\/span><\/p>\n

O uso de intelig\u00eancia artificial tem gerado questionamentos quanto \u00e0 humaniza\u00e7\u00e3o dos processos seletivos de empresas. Pode acontecer uma impessoaliza\u00e7\u00e3o desses atos, sobretudo, quando a IA \u00e9 aplicada de maneira acr\u00edtica e automatizada. Isso acontece porque, ao transformar candidatos em dados quantific\u00e1veis, a IA tende a reduzir trajet\u00f3rias profissionais complexas a padr\u00f5es e crit\u00e9rios predefinidos.\u00a0<\/span><\/p>\n

Em vez de considerar a hist\u00f3ria, o contexto e o potencial de cada pessoa, a m\u00e1quina avalia palavras-chave, m\u00e9tricas e informa\u00e7\u00f5es padronizadas, como tempo de experi\u00eancia ou a forma\u00e7\u00e3o acad\u00eamica. Com isso, perfis at\u00edpicos, como aqueles com lacunas no curr\u00edculo, mudan\u00e7as de carreira ou experi\u00eancias informais, muitas vezes, s\u00e3o descartados antes mesmo de serem lidos por um recrutador humano.<\/span><\/p>\n

Daniel Blumen, s\u00f3cio-diretor da Blumen Consultoria, empresa especializada em recoloca\u00e7\u00e3o profissional e transi\u00e7\u00e3o de carreira, afirma que a utiliza\u00e7\u00e3o de IA significa uma maior agilidade para as empresas e para os candidatos, proporcionando a ambos possibilidades de redu\u00e7\u00e3o de custos nos processos de sele\u00e7\u00e3o e de facilita\u00e7\u00e3o de log\u00edsticas – sem o candidato, por exemplo, precisar deslocar-se a uma sede f\u00edsica para uma entrevista presencial.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ao mesmo tempo,\u00a0aponta\u00a0que \u00e9 necess\u00e1rio os candidatos se adequarem ao fator tecnol\u00f3gico e busquem atualiza\u00e7\u00e3o para obter bons ranqueamentos nas plataformas. “Evitar a tecnologia ou n\u00e3o ter resili\u00eancia para passar todas as etapas tecnol\u00f3gicas n\u00e3o deixa de ser uma forma de triagem, j\u00e1 que existe uma oferta t\u00e3o grande de bons candidatos. \u00c9 importante dominarmos a tecnologia para que ela n\u00e3o nos domine”, destaca.<\/span><\/p>\n

O profissional\u00a0aborda\u00a0que, da parte da empresa, os principais desafios est\u00e3o em n\u00e3o sobrecarregar o candidato com tantas tecnologias e etapas de triagem. Humanizar as etapas, de acordo com ele, \u00e9 um compromisso que deve ser realizado o quanto antes, pois o candidato pode se sentir em um processo que apenas envolve tecnologia sem humaniza\u00e7\u00e3o. “O fato de muitas empresas estarem adotando processos robustos envolvendo tecnologia e IA tem feito com que bons candidatos optem por n\u00e3o participar em fun\u00e7\u00e3o do desgaste gerado no processo”, complementa.<\/span><\/p>\n

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Muitos sistemas s\u00e3o programados para eliminar candidatos automaticamente com base em algoritmos, o que significa que uma decis\u00e3o pode ser tomada em poucos segundos, sem qualquer espa\u00e7o para escuta ou interpreta\u00e7\u00e3o subjetiva. Esse filtro autom\u00e1tico contribui para uma experi\u00eancia de frustra\u00e7\u00e3o e anonimato para quem se candidata, j\u00e1 que \u00e9 comum n\u00e3o receber retorno nem ter clareza sobre os motivos da elimina\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

Quando usada como ferramenta absoluta, sem media\u00e7\u00e3o humana, sem crit\u00e9rios transparentes e sem preocupa\u00e7\u00e3o \u00e9tica, a intelig\u00eancia artificial pode, sim, conduzir os processos de sele\u00e7\u00e3o a caminhos n\u00e3o humanizados ou justos. Na contram\u00e3o dessa possibilidade de tend\u00eancia, a \u00e1rea da comunica\u00e7\u00e3o tem contado, cada vez mais, com a humaniza\u00e7\u00e3o de seus processos.\u00a0<\/span><\/p>\n

Um exemplo disso \u00e9 a sele\u00e7\u00e3o realizada pelo Sistema Brasileiro de Televis\u00e3o (SBT), que utiliza ferramentas de IA para conferir agilidade e organiza\u00e7\u00e3o a seus processos, mas n\u00e3o abandonou a an\u00e1lise de pessoas reais no momento de selecionar novos trabalhadores. “A triagem em si continua sendo feita de forma totalmente humana: s\u00e3o nossas recrutadoras que analisam os perfis, aplicam os filtros, entram em contato com os candidatos, conduzem as entrevistas e encaminham os finalistas para os gestores”, explica Renata Saldanha, analista de RH no SBT-RS.<\/span><\/p>\n

A profissional comenta sobre a\u00a0 transforma\u00e7\u00e3o oferecida aos processos seletivos pela IA, igualmente identificando mais agilidade na triagem e tomada de decis\u00f5es. Ao mesmo tempo, sinaliza a possibilidade de desumaniza\u00e7\u00e3o, ocasionada por um processo mais automatizado. “Nada substitui o di\u00e1logo direto com o recrutador e o gestor da \u00e1rea”,\u00a0opina, contando que, no SBT como um todo, as plataformas ranqueiam os candidatos de acordo com o perfil e a similaridade da vaga, mas que a sele\u00e7\u00e3o, em si, \u00e9 humana.<\/span><\/p>\n

As tecnologias atuais ainda t\u00eam limita\u00e7\u00f5es significativas para captar aspectos subjetivos e fundamentais para o desempenho no trabalho, como empatia, criatividade, resili\u00eancia ou capacidade de adapta\u00e7\u00e3o. Esses elementos, muitas vezes identificados em entrevistas presenciais, s\u00e3o dif\u00edceis de medir por meio de testes automatizados ou leitura de curr\u00edculos por intelig\u00eancia artificial.\u00a0<\/span><\/p>\n

Por isso, \u00e9 necess\u00e1rio que as empresas apliquem os recursos de IA de acordo com padr\u00f5es \u00e9ticos e humanizados, atentos \u00e0s subjetividades que a tecnologia ou as m\u00e1quinas n\u00e3o s\u00e3o capazes de captar, para evitar uma sele\u00e7\u00e3o absolutamente comprometida com o aspecto meramente t\u00e9cnico.<\/span><\/p>\n

O futuro dos processos de sele\u00e7\u00e3o<\/strong><\/span><\/p>\n

O debate acerca do futuro dos processos seletivos empresariais ter\u00e1 centralidade na ambiguidade entre a necessidade de uso dos fatores tecnol\u00f3gicos e o fator \u00e9tico, levando em conta que \u00e9 necess\u00e1rio uma regula\u00e7\u00e3o humana para que se evite uma automatiza\u00e7\u00e3o que segregue os candidatos unicamente com base nos algoritmos.\u00a0<\/span><\/p>\n

Isso faz com que seja necess\u00e1rio pensar a respeito de quest\u00f5es como o n\u00famero de etapas nos processos, transpar\u00eancia, filtragem absoluta autom\u00e1tica, inclus\u00e3o e preserva\u00e7\u00e3o da dimens\u00e3o humana trazendo a tecnologia como uma aliada nesse processo, e n\u00e3o como o principal agente.<\/span><\/p>\n

Para Raquel, a tend\u00eancia \u00e9 que as seletivas com IA tenham vindo para ficar. A quest\u00e3o temporal, na opini\u00e3o da pesquisadora, j\u00e1 se traduz como um dos grandes marcos do advento da intelig\u00eancia artificial, com processos cada vez mais \u00e1geis em seletivas. “Com o passar do tempo, teremos mais mudan\u00e7as, e mais significativas, dependendo do desenvolvimento de aplica\u00e7\u00f5es espec\u00edficas para essas ferramentas de IA”, complementa.<\/span><\/p>\n

Etapas mais operacionais do recrutamento, como o recebimento de curr\u00edculos, a an\u00e1lise de palavras-chave, a checagem de antecedentes ou a aplica\u00e7\u00e3o de testes cognitivos padronizados, est\u00e3o em um caminho de tornarem-se, na maior parte, automatizadas. “A tend\u00eancia de ter um envolvimento maior da tecnologia \u00e9 frente a posi\u00e7\u00f5es de n\u00edvel de entrada, assistentes, analistas, coordenadores, cargos administrativos e operacionais. Posi\u00e7\u00f5es mais seniores tendem a envolver menos etapas tecnol\u00f3gicas e mais humaniza\u00e7\u00e3o”, explica Daniel.\u00a0<\/span><\/p>\n

Para ele, \u00e9 fundamental que os candidatos invistam em tempo tecnol\u00f3gico, pois quem n\u00e3o acompanhar o ritmo dos avan\u00e7os, ficar\u00e1 para tr\u00e1s. “Quem n\u00e3o est\u00e1 digitalizado costumo chamar de ‘fantasma digital’. Esta pessoa n\u00e3o ser\u00e1 encontrada por recrutadores se, por exemplo, ela n\u00e3o tiver um perfil no Linkedin. E se tiver, \u00e9 importante que seja um perfil bem feito”, comenta.<\/span><\/p>\n

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Renata, na mesma linha, diz que o impacto social que j\u00e1 \u00e9 gerado pelo de IA abranger\u00e1, ainda mais, pessoas que n\u00e3o estejam atualizadas em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s mudan\u00e7as. “H\u00e1 uma press\u00e3o crescente para [os candidatos] se adequarem aos crit\u00e9rios da IA, o que pode comprometer a autenticidade nas entrevistas e excluir aqueles com menor familiaridade tecnol\u00f3gica. Isso levanta quest\u00f5es sobre inclus\u00e3o digital”, pondera.<\/span><\/p>\n

Raquel tamb\u00e9m sinaliza que, para os candidatos, os maiores efeitos repercutir\u00e3o na constru\u00e7\u00e3o de curr\u00edculos e de respostas, evidenciando que, ao mesmo tempo em que ser\u00e1 necess\u00e1rio maior dom\u00ednio dos recursos de IA, a sua natureza, pass\u00edvel de equ\u00edvocos, tamb\u00e9m dever\u00e1 ser observada. “Essas ferramentas ainda alucinam bastante e podem gerar resultados errados. Sempre h\u00e1 a possibilidade de aparecer algo ‘inventado’ ou ‘incorreto’ e, por isso, a revis\u00e3o \u00e9 sempre essencial”, alerta.<\/span><\/p>\n

O caminho que pode apontar para um futuro mais promissor e \u00e9tico desse cen\u00e1rio envolve a ado\u00e7\u00e3o de modelos h\u00edbridos, em que a IA atua como aliada, e n\u00e3o como substituta da intelig\u00eancia humana. Isso significa que as tecnologias devem ser usadas para apoiar o trabalho de profissionais de RH, liberando-os de tarefas repetitivas, para que possam se concentrar no acolhimento e na avalia\u00e7\u00e3o dos potenciais subjetivos dos candidatos.\u00a0<\/span><\/p>\n

A valoriza\u00e7\u00e3o e verifica\u00e7\u00e3o de habilidades comportamentais, como empatia, senso cr\u00edtico, criatividade e adaptabilidade continuar\u00e3o sendo centrais, mesmo em um mundo guiado por dados e pela tecnologia. Al\u00e9m disso, para a constru\u00e7\u00e3o do futuro dos processos seletivos, ser\u00e1 necess\u00e1rio que o pr\u00f3prio desenvolvimento dos sistemas de IA seja \u00e9tico, para que as ferramentas contem com uma base audit\u00e1vel e transparente.\u00a0<\/span><\/p>\n

A preocupa\u00e7\u00e3o com vi\u00e9s algor\u00edtmico, com o direito \u00e0 explica\u00e7\u00e3o das decis\u00f5es automatizadas e com a prote\u00e7\u00e3o de dados pessoais ser\u00e1 cada vez mais central e exigir\u00e1 tanto regulamenta\u00e7\u00e3o governamental quanto compromisso por parte das empresas. O desafio ser\u00e1 criar processos que unam efici\u00eancia tecnol\u00f3gica com justi\u00e7a social, assegurando que os algoritmos n\u00e3o reforcem desigualdades hist\u00f3ricas.<\/span><\/p>\n

Novas formas de recrutamento devem emergir com mais for\u00e7a, como o uso de simula\u00e7\u00f5es em ambientes virtuais, entrevistas por realidade aumentada, avalia\u00e7\u00f5es baseadas em an\u00e1lise de comportamento em v\u00eddeo e jogos interativos – gamifica\u00e7\u00e3o. Esses recursos permitem mapear habilidades de forma din\u00e2mica e j\u00e1 est\u00e3o sendo experimentados por empresas inovadoras em setores como tecnologia e comunica\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, o futuro dos processos seletivos tamb\u00e9m depende de uma mudan\u00e7a cultural: \u00e9 preciso compreender que o recrutamento n\u00e3o \u00e9 apenas uma ferramenta para suprir vagas, mas uma etapa estrat\u00e9gica e sens\u00edvel de constru\u00e7\u00e3o de diversidade, inova\u00e7\u00e3o e cultura organizacional.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Processos seletivos compostos por diversas etapas, incluindo testes de l\u00f3gica, racioc\u00ednio, comportamento, fit cultural com a empresa. Nesse meio de tempo, respostas definitivas dadas por softwares que tra\u00e7am inteiras personalidades com base nas alternativas escolhidas. 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